الانتماء الوظيفيّ مقاربات في سُبل تنميته، وانعكاساتُه على بيئة العمل

     الانتماء الوظيفي: هو الميل العميق لدى الموظف إلى الالتزام برسالة المؤسسة، وتحقيق قيمها، والشعور بالولاء لها، والحرص على الإسهام في نجاحها واستمرارها.

      ويتميز الانتماء بثلاثة عناصر:

• الارتباط: بالمكان والزملاء والرسالة.
• الالتزام السلوكي في أداء العمل بإخلاص وأمانة، ومجانبة جعل الوظيفة مجرد مصدر للدخل.
• المشاركة الفعّالة بتطوير المؤسسة.

      ركائز الانتماء الوظيفي الفاعل:

• الحفظ، والأمانة: قال تعالى على لسان يوسف -عليه السلام-: (قَالَ اجْعَلْنِي عَلَىٰ خَزَائِنِ الْأَرْضِ ۖ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ)[يوسف: 55]، وقال حكاية عن ابنة شعيب -عليه السلام-: (قَالَتْ إِحْدَاهُمَا يَا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ ۖ إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِينُ) [القصص: 26].
• الإخلاص في النية؛ لقوله صلَّى الله عليه وسلَّم: (إِنَّمَا الأَعْمَالُ بِالنِّيَّاتِ، وَإِنَّمَا لِكُلِّ امْرِئٍ مَا نَوَى، فَمَنْ كَانَتْ هِجْرَتُهُ إِلَى دُنْيَا يُصِيبُهَا، أَوْ إِلَى امْرَأَةٍ يَنْكِحُهَا، فَهِجْرَتُهُ إِلَى مَا هَاجَرَ إِلَيْهِ) [متفق عليه].
• الإحسان؛ لقوله تعالى: (وَأَحْسِنُوا ۛ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُحْسِنِينَ) [البقرة: 195].

      مقاربات لتعزيز الانتماء الوظيفي:

      تبنّي الميثاق الأخلاقي: عندما يشعر الموظف بأن المؤسسة التي يعمل فيها تتبنَّى معاييرَ أخلاقيّةً عالية، يزداد فخره بها، ويتعزز ارتباطه القيمي بها أيضًا؛ لأن الأخلاق هي مفتاح الوصول إلى قلوب الناس، روى أبو يعلى عن أبي هريرةَ أن النبيَّ صلى الله عليه وسلَّم قال: (إنكم لا تَسَعُون الناس بأموالكم، ولكنْ ليسعْهُم منكم بَسْطُ الوجه، وحُسنُ الخُلق)، وروى ابن ماجه وغيره عن ابن عمر –رضي الله عنه-: (المؤمن الذي يخالط الناس، ويصبر على أذاهم، خيرٌ من الذي لا يخالط الناس، ولا يصبر على أذاهم)، وبخاصة المؤسسات التي تهتم بالجانب الخدمي والإغاثي؛ لأن أصحاب الحاجات لا يصبرون، ولا يَعذِرون، لذا جاء في صحيح البخاري: عن المِسوَر بن مَخرمة قال: قَسَمَ رسولُ الله صلَّى الله عليه وسلَّم أَقْبيَةً [القباء: لباس ضيق من لباس العجم] ولم يُعطِ مخرمةَ شيئًا؛ فقالَ مخرمةُ: يا بُنيَّ انطلقْ بنا إلى رسولِ الله صلَّى الله عليه وسلَّم؛ فانطلقتُ معه فقالَ: ادخل فادعه لي! قال: فدعوته له فخرج إليه وعليه قَبَاء منها فقال: يا أبا المسور خبأت هذا لك قال: فنظر إليه، فقال: رضي مخرمة.

     نلاحظ كيف تصرف هذا الصحابي؛ لأنّه لم يحظَ بنصيبه من الأقبية، وكيف احتوى الرسول الكريم بإيثاره وحسن خلقه الموقف، وجعله يخرج راضيًا.

    مما لا شكَّ فيه أنّ الناس –غالبًا- عندما يتعرفون إلى موظف في مؤسسة خيريّة يشعر الواحد منهم كأن طاقة القدر قد فُتحت له، فقد وجد من يُعينُه على أقساط أولاده، ويوفِّر له دواءه، ويُعينه على نوائب الدهر، فهو كما يقول أهل بيروت: (المرأة والصغير يحسبان الرجل على كل شيء قدير)، فإنْ قصّر أو لم يُعطِ المحتاج ما يطمح إليه، يتعرض للتنمُّر مع موجة من الغضب الحادّ، لذا يقول ابن حزم –رحمه الله-: (مَن تصدر لخدمة العامة، فلا بدَّ أن يتصدق ببعضٍ من عرضه على الناس، لأنه لا محالة مشتوم، حتى وإن واصل عمل الليل بالنهار).  

     العدالة الإدارية: تحويل العلاقة بين المؤسسة والموظف من مجرد عقد عمل (أداء مقابل أجرة) إلى عقد نفسي واجتماعي، مع شعور بأنه شريك حقيقي في النجاح، ولا يكون ذلك إلآ من خلال منع المحاباة والتمييز، على ضوء قاعدة: لا استثناءات في الحق، لقوله صلَّى الله عليه وسلَّم في الصحيحين: (إنما هلك الذين قبلَكم، أنهم كانوا إذا سرق فيهمُ الشريفُ تركوه، وإذا سرق فيهمُ الضعيفُ أقاموا عليه الحدَّ، وأيمُ اللهِ لو أنَّ فاطمة بنت محمد سرقتْ لقطعتُ يدَها).

• العدالة في التعيين: من خلال الاعتماد على الكفاءة وحسب، لا على العلاقات الشخصيّة.
• العدالة في تقييم الأداء: من خلال إبعاد الأهواء الشخصية، فقد يكون لدى المسؤول المباشر موظفان؛ أحدهما بينه وبينه تناغم وانسجام، والآخرُ لا، فهذا ليس مدعاة للتمييز بينهما عند تقييم الأداء.
• العدالة في توزيع الأعباء: بحسب القدرة، والخبرة، ومراعاة الظروف، قال النبي صلى الله عليه وسلم: (خذوا من العمل ما تطيقون) [متفقٌ عليه]، وقال ابن عمر: كنا إذا بايعْنا النبيَّ صلَّى الله عليه وسلَّم على السمع والطاعة يقول لنا: (فيما استطعتم)، وإنَّ غياب هذا النوع من العدالة يؤدي إلى ظاهرة مهنية اصطُلِح على تسميتها: (الاحتراق الوظيفي)، زيادة تحميل الموظف الناجح المنجِز الملفات وإرهاقه حتى يفشل.  
• العدالة في الحقوق والعقوبات: وفي كتاب "الكامل في اللغة والأدب" للمبرِّد: أنَّ عمرَ بنَ الخطابِ - رضي الله عنه - قال لرجلٍ (وهو يزيد أبو مريمَ السلوليُّ قاتلُ زيد بن الخطاب): واللهِ لا أحبُّكَ حتى تحبَّ الأرضُ الدمَ، قالَ: أفتمْنعُني حقًّا؟ قال: لا، قال: فلا بأسَ؛ إنما يأسفُ على الحبِّ النساءُ.

      فمراعاة العدالة سبب لتعزيز الانتماء الوظيفي.

      التمكينُ وبِنَاء الثقة: وهذه ثنائية لا تقبل الفصل، فالتمكين من غير ثقة مجازفة، والثقة من غير تمكين فرصة ضائعة، وطاقة معطّلة.

      فإعطاء الموظف الثقة، والصلاحيات، والفرص، والموارد التي تمكّنه من أداء عمله، يؤدي إلى تعزيز انتمائه إلى المؤسسة وسعيه في نجاحها، وإنما يكون ذلك بالتخفيف من المركزية الإدارية المفرطة، وإعطائه صلاحية اتخاذ القرار، وإجراء ما يلزم، مع التدريب، وتنمية المهارات، وتأمين فريق العمل.

      الرَّفَاهُ الوظيفيّ: مجموعة الظروف المحيطة التي تجعل الموظف يتمكّن من أداء عمله براحةٍ، وأمانٍ، ورضا، وهو مقام أعلى من مقام الرضا الوظيفي.

      ويمكن تحصيله من خلال النقاط الآتية:

1. رفع المشقة وإزالة الحرج: قال تعالى: (يريد الله بكم اليسر ولا يريد بكم العسر) [البقرة: 185].
2. معالجة ضغوط العمل من خلال توزيع المهام، وتخفيف الاجتماعات غير الضرورية.
3. إيجاد بيئة داعمة للإبداع.
4. عدالة الرواتب والحوافز، والتأمين الصحي، وتوفير الدعم عند الطوارئ.
5. المرونة في إعطاء الإجازة عند الحاجة.

      فالكفاية تعزز الانتماء، وتحسّن الأداء، وقد ذُكر أنَّ أحد الخلفاء صلَّى مؤتمًا بإمام يخطئ في القراءة، وعندما سأل عنه، قيل له: إنّه حافظٌ متقن، فعلم أن همومًا شغلته، وفقرًا منسيًا سيطر عليه، فدفع له صرة من المال، وإذ به في اليوم التالي: يقرأ ولا يتلعثم، قال النبيُّ صلَّى الله عليه وسلَّم: « مَنْ أَصْبَحَ مِنْكُمْ آمِنًا فِي سِرْبِهِ مُعَافًى فِي جَسَدِهِ، عِنْدَهُ قُوتُ يَوْمِهِ، فَكَأَنَّمَا حِيزَتْ لَهُ الدُّنْيَا بِحَذَافِيرِهَا» [أخرجه الترمذي وابن ماجه].

     انعكاسات الانتماء الوظيفي على بيئة العمل:

1. زيادة الانتاجية: لزيادة حماس الموظف، وشعوره بأنَّه جزءٌ من المؤسسة.
2. انخفاض معدل الدوران الوظيفي: والدوران -بحسب اجتهادي- له معنيان: دوران خارجي وهو الاستقالات، ودوران داخلي من خلال تقاذف المهام من موظف إلى آخر، حتى تضيع التكاليف.
3. انتشار الروح الإيجابية: برفع جودة الحياة المهنية، وتهيئة بيئة عمل جاذبة للمميزين.
4. تحسين جودة الخدمات: فالانتماء يجعل الموظف يلتزم بمعايير الجودة والإتقان.

     إشارة إلى بعض الضوابط الشرعية:

     الانتماء لا يعني التعصُّب الأعمى.

      الانتماء لا يعني تبرير الظلم.

      الانتماء طاعة بالمعروف

      توصيات شرعية لبناء انتماءٍ وظيفيٍّ أصيل:

• نشر ثقافة رسالة المؤسسة.
• تنظيم المكافآت مقابل الإنجاز، وَفق معايير العدالة الوظيفية.
• ربط أهداف المؤسسة بالمصلحة المجتمعية، وهنا لا بدَّ من الإشادة في تكامل مؤسسات جمعية الاتحاد الإسلامي لتلبية حاجات المجتمع من خلال القطاعات المتنوعة: (جيل القرآن للأطفال، وعالم الفرقان للفتيان والفتيات، والمنتدى الشبابي للشباب والشابات، ولجنة حنايا للمرأة، ومجلة إشراقات للكُتَّاب والقراء، والمدرسة للمعلم والطالب، والدكَّنجي للمشترين والمتبضّعين، ومؤسسة نماء للفقراء والأيتام، والمنتدى للتعريف بالإسلام لدعوة الآخرين، ودُور القرآن لأهل القرآن، والدعوة والمساجد للعالمين).

      ختامًا: الانتماءُ الوظيفي رحلةٌ مستمرةٌ، وليست برنامجًا مؤقتًا، عندما يشعرُ الموظّفُ بالانتماء فهو لا يعمل بيده فقط، بل بقلبه، وعقله، وفكره، ولا يضيّع لحظة من وقته دونما فائدة، كما نقل ابن الجوزيِّ -رحمه الله- في كتابه "المنتظم": عن ابن عقيل الحنبلي -رحمه الله- حيث قال عن نفسه: "إنِّي لا يّحِلُّ لي أن أضيع ساعة من عمري، حتى إذا تعطَّل لساني عن مُذاكرةٍ ومُناظرةٍ، وبصري عن مُطالعةٍ: أَعملتُ فِكري في حال راحتي وأنا مُستطرِح، فلا أنهض إلا وقد خطر لي ما أسطِّرُه".